Prof. Dr. Sarah Hatfield gab einen Überblick darüber, wie es eigentlich dazu kommt, dass viele beim Gedanken an der Handhabung von Leistungssystemen so etwas wie eine Katerstimmung verspüren, ob des Überdrusses an Formalia oder ob der geringen Aussagekraft mancher Systeme. Anhand der Wagnisse einiger Firmen neue Wege zu beschreiten, die durch Flexibilität, zeitnahem Feedback und Deregulierung geprägt sind, mache sich aktuell eine gewisse Euphorie breit, endlich eine Leichtigkeit in dieses Thema zu bringen. Ob dies bestand hat, wird die Zukunft zeigen, denn Werte wie Objektivität und Transparenz bei Mitarbeiterbeurteilungen sind dennoch relevant und vielleicht nicht so wie bisher aber eben vielleicht auch nicht mit einer Wendung um 180 Grad zu erreichen.

Einführung von Performance Systemen

Den Blick eines Beraters auf das Einführen von Performance Systemen bot Bardo Hassemer, indem er auf die Wichtigkeit der Rollen, Prozesse und Strukturen sowie der Kulturanpassung in Organisationen hinwies. Der Reifegrad der Firmen ist jedoch ausschlaggebend dafür, wie elaboriert das Leistungssystem letztendlich wird. Hierbei geht es vor allem um die Verantwortung, die Mitarbeiter und Führungskräfte für ihr Tun, ihre Entscheidungen und die Ausgestaltung der Arbeitsabläufe übernehmen können, wollen und dürfen. Je höher dies ausgeprägt ist, desto wirkungsvoller wird das System zur Leistungsmessung und -gestaltung ausfallen.

Menschen in virtuellen Arbeitskontexten

Die Personalleiterin der Firma VEDA im Rheinland, Britta Redmann, lenkte den Blick in die Zukunft, die geprägt durch Digitalisierung sei. Menschen in virtuellen Arbeitskontexten benötigten künftig ein Mehr an Vertrauen und gemeinsamer Identität. Das gemeinsame Reflektieren und Trainieren von Veränderungen sowie die gute Passung von Menschen zueinander und zur Firma würden die Grundmischung eines solchen Klebstoffes bilden. Für Leistungssysteme bedeute dies die stärkere Berücksichtigung von Werten und die stärkere Beteiligung an der Definition der Ziele sowie einer iterativen Kommunikation darüber, um kontinuierlich besser zu werden.

Trennung von Mitarbeitern

Die Erfahrung über die Wichtigkeit eines wertschätzenden und konsequenten Performance Managements manifestiere sich spätestens, wenn die Entscheidung für eine Trennung von Mitarbeitern ansteht. „Low Performer fallen nicht vom Himmel“ betonte Dr. Laurenz Andrzejewski. Korrekturgespräche stellen sensible Situationen für Mitarbeiter, Führungskräfte und Personaler dar, die sorgfältig vorbereitet und geübt sein wollen. Um persönliche, tiefe Krisen bei dem möglicherweise scheidenden Mitarbeiter und Demotivation bei den bleibenden Mitarbeitern zu vermeiden, sei es entscheidend, dass hier genau der richtige Ton getroffen wird. Eine einvernehmliche Trennung sei immer besser als ein ‚Kündigungsgau‘.

Modernes Leistungsmanagement

Die Frage ob Performance Management Systeme evolutioniert, revolutioniert oder abgeschafft werden sollen beschäftigte Wilfried Zaremba der Holzer Gruppe vor dem Hintergrund, dass psychische Erkrankungen und körperliche Leiden bei Mitarbeitern kontinuierlich zugenommen haben. Wie passt das mit Leistungssteigerung zusammen und hat man dabei nicht vielleicht einiges übersehen und falsch gemacht? Herr Zaremba beschloss den Personalertag mit einem Plädoyer dafür, dass ein modernes Leistungsmanagement an Stärken der Mitarbeiter orientiert und auf Lösungen in der Zukunft (und nicht das Wühlen im vergangenen Dreck) ausgerichtet sein müsse.

Ausblick

Der nächste Personalertag wird im Juli zum Thema „Arbeitswelt 4.0“ stattfinden.